Die Stellung von Plattformarbeitern vor dem Hintergrund des Kartellrechts

Im Jahr 2022 arbeiteten 28 Millionen Menschen in der EU über digitale
Arbeitsplattformen, 2025 werden es voraussichtlich 43 Millionen sein. Die
Mehrheit der Plattformarbeiter ist formal selbstständig, aber viele Plattfor‐
men üben eine Kontrolle aus, die einem Arbeitsverhältnis ähnelt. Eine
neue Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Plattformar‐
beit soll helfen, den Beschäftigungsstatus von Plattformarbeitern zu klären,
algorithmisches Management regulieren und Datenschutz zu verbessern.
Eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses wurde eingeführt,
die auf nationale Rechtsvorschriften verweist. Diese Vermutung soll helfen,
damit scheinselbstständige Plattformarbeiter korrekt als Arbeitnehmer ein‐
gestuft werden. Außerdem sollen Tarifverhandlungen für Plattformarbeiter
gefördert werden. Gleichzeitig ist ihre kartellrechtliche Einordnung weiter‐
hin unklar.
Aus dem Unternehmensbegriff des Art. 101 Abs. 1 AEUV sind Arbeitneh‐
mer nach h. M. ausgenommen. Daher fallen von den Sozialpartnern ab‐
geschlossene Tarifverträge nicht unter das EU-Wettbewerbsrecht. Bislang
gibt es jedoch im EU-Recht noch keine gesetzliche Definition des Begriffs
„Arbeitnehmer“, auf die sich das EU-Wettbewerbsrecht stützen könnte. In
der Rechtssache FNV Kunsten entschied der EuGH, dass sich Scheinselbst‐
ständige anhand von drei Kriterien bestimmen lassen: Sie handeln auf
Weisung einer anderen Person (insbesondere was ihre Freiheit bei der
Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht), sie sind nicht an
den geschäftlichen Risiken des Arbeitgebers beteiligt und sie sind für die
Dauer des Arbeitsverhältnisses in dessen Unternehmen eingegliedert und
bilden daher mit ihm eine wirtschaftliche Einheit. Die Mehrheit von Platt‐
formarbeitern dürfte von dieser Definition ausgeschlossen sein, da sie in
der Praxis ihre Arbeitszeiten häufig frei wählen können. Ihre Tarifverträge könnten dennoch unter bestimmten Bedingungen von Artikel 101 Abs. 1 AEUV befreit werden, etwa durch Erfüllung der Voraussetzungen von Artikel 101 Abs. 3 AEUV oder dadurch, dass sie legitime außerökonomische
Ziele verfolgen.
Die neuen Leitlinien der EU-Kommission vom September 2022 klären
die Anwendung des Artikel 101 Abs. 1 AEUV auf Tarifverträge von Solo-
Selbstständigen. „Solo-Selbstständige“ sind Personen, die ohne Arbeitsver‐
trag arbeiten und ausschließlich auf ihre eigene Arbeitskraft angewiesen
sind. Die Leitlinien verfolgen zwei Ziele: Erstens wird klargestellt, dass Ta‐
rifverträge von Solo-Selbstständigen, die sich in einer mit Arbeitnehmern
vergleichbaren Situation befinden, vom Artikel 101 AEUV ausgenommen
sind. Zweitens erläutern sie die Durchsetzungsprioritäten der Kommission.
Demnach wird die Kommission nicht gegen Tarifverträge vorgehen, bei
denen die Gegenpartei Nachfragemacht besitzt oder bei EU oder nationa‐
len Rechtsvorschriften, die Plattformarbeitern den Abschluss von Tarifver‐
trägen ermöglichen. Abzuwarten bleibt, ob sich nationale Behörden und
Gerichte an den Leitlinien orientieren werden. Insbesondere im Hinblick
auf die Rechtssicherheit erwägenswert erscheint der Vorschlag des Erlasses‐
einer entsprechenden Gruppenfreistellungsverordnung.

In 2022, 28 million people in the EU worked via digital work platforms, and this figure is expected to rise to 43 million by 2025. The majority of platform workers are formally self-employed, but many platforms exercise control that resembles an employment relationship. A new directive to improve working conditions for platform workers aims to help clarify the employment status of platform workers, regulate algorithmic management, and improve data protection. A legal presumption of an employment relationship has been introduced, which refers to national legislation. This presumption is intended to help ensure that bogus self-employed platform workers are correctly classified as employees. In addition, collective bargaining for platform workers is to be promoted. At the same time, their classification under antitrust law remains unclear.
According to prevailing opinion, employees are excluded from the definition of an undertaking in Article 101(1) TFEU. Therefore, collective agreements concluded by the social partners do not fall under EU competition law.
However, there is still no legal definition of the term “employee” in EU law on which EU competition law could be based. In the FNV Kunsten case, the ECJ ruled that bogus self-employed persons can be identified on the basis of three criteria: “employee” on which EU competition law could be based. In the FNV Kunsten case, the ECJ ruled that bogus self-employed persons can be identified on the basis of three criteria: they act on the instructions of another person (in particular with regard to their freedom to choosing the time, place, and content of their work), they do not share in the employer's business risks, and they are integrated into the employer's company for the duration of the employment relationship and therefore form an economic unit with the employer. The majority of platform workers are likely to be excluded from this definition, as in practice they are often free to choose their working hours. Their collective agreements could nevertheless be exempted from Article 101(1) TFEU under certain conditions, for example by fulfilling the requirements of Article 101(3) TFEU or by pursuing legitimate non-economic objectives.
The new guidelines issued by the European Commission in September 2022 clarify the application of Article 101(1) TFEU to collective agreements for solo
self-employed persons. “Solo self-employed persons” are persons who work without an employment contract and rely exclusively on their own labor.
The guidelines pursue two objectives: The guidelines have two objectives: First, they clarify that collective agreements of solo self-employed persons who are in a situation comparable to that of employees are exempt from Article 101 TFEU.
Second, they explain the Commission's enforcement priorities. Accordingly, the Commission will not take action against collective agreements where the other party has buyer power or where EU or national legislation enables platform workers to conclude collective agreements. It remains to be seen whether national authorities and It remains to be seen whether national authorities and
courts will follow the guidelines. With regard to legal certainty in particular,
the proposal to adopt a corresponding block exemption regulation
appears to be worth considering.